Wenn ich ehrlich bin, habe ich mich schon oft gefragt, ob das große Ziel „Karriere“ wirklich für jeden das Nonplusultra sein muss. Überall wird suggeriert, dass beruflicher Erfolg zwangsläufig mit einer steilen Karriereleiter verbunden ist. Doch was bedeutet „Karriere“ eigentlich? Und ist das wirklich das, was ich – oder wir alle – anstreben sollten?
Schon in der Schule und spätestens im Studium wurde mir vermittelt, dass es im Berufsleben vor allem darum geht, möglichst schnell aufzusteigen: erst Junior, dann Senior, irgendwann Teamleiter oder gar Abteilungsleiter. Wer nicht regelmäßig befördert wird, gilt schnell als wenig ambitioniert oder gar als gescheitert. In Bewerbungsgesprächen wird gefragt, wo ich mich in fünf Jahren sehe – und die einzig akzeptierte Antwort scheint zu sein: weiter oben als heute.
Doch je länger ich im Berufsleben stehe, desto mehr frage ich mich: Warum eigentlich? Bedeutet ein Titel auf der Visitenkarte wirklich mehr Zufriedenheit? Oder ist es nicht viel wichtiger, dass ich Spaß an meiner Arbeit habe, meine Fähigkeiten einbringen kann und mich fachlich weiterentwickle? Für mich persönlich ist „Karriere“ kein Selbstzweck, sondern sollte ein Weg sein, der zu meinen eigenen Vorstellungen von Erfolg und Erfüllung passt – und die sehen eben nicht zwangsläufig eine Führungsposition vor.
Ich beobachte auch in meinem Umfeld, wie unterschiedlich Menschen auf das Thema Karriere blicken. Für manche ist es tatsächlich ein Lebenstraum, Verantwortung zu übernehmen, Teams zu führen und strategisch zu gestalten. Andere – und dazu zähle ich mich – blühen auf, wenn sie tief in fachliche Themen eintauchen dürfen, ohne sich mit endlosen Meetings und Personalgesprächen beschäftigen zu müssen. Trotzdem scheint die gesellschaftliche Erwartung klar: Wer etwas erreichen will, muss nach oben. Aber ist das wirklich so?
Was bedeutet Karriere überhaupt?
Karriere, so wie es in unserer Gesellschaft verstanden wird, ist meist gleichbedeutend mit Aufstieg: mehr Verantwortung, mehr Gehalt, mehr Einfluss. Oft geht es darum, sich von der Fachkraft zur Führungskraft zu entwickeln. Aber ist das tatsächlich für jeden erstrebenswert? Für mich persönlich bedeutet Karriere nicht zwangsläufig, immer weiter nach oben zu klettern, sondern vielmehr, meine Stärken und Leidenschaften auszuleben – und das ist in meinem Fall das Ingenieurwesen.
Wenn ich den Begriff „Karriere“ höre, denke ich sofort an die klassische Karriereleiter – Stufe für Stufe nach oben, mit immer neuen Titeln und wachsender Verantwortung. Doch je länger ich darüber nachdenke, desto mehr wird mir klar, wie einseitig dieses Bild eigentlich ist. Warum sollte Karriere immer nur mit Hierarchie, Führung und Macht zu tun haben? Für mich ist es viel erfüllender, meine fachlichen Fähigkeiten zu vertiefen, neue Technologien zu verstehen und innovative Lösungen zu entwickeln, als mich mit Personalgesprächen, Urlaubs- oder Budgetplanungen auseinanderzusetzen.
Ich glaube, dass Karriere für jeden etwas anderes bedeuten kann – und auch sollte. Für den einen ist es der Weg ins Management, für den anderen die fachliche Exzellenz oder die Arbeit an spannenden Projekten. Vielleicht sollten wir den Begriff „Karriere“ endlich entstauben und neu definieren: Nicht als Zwang zum Aufstieg, sondern als individuellen Weg zu persönlicher und beruflicher Erfüllung.
Fachkarriere – Sackgasse in Deutschland?
Gerade in Deutschland habe ich oft das Gefühl, dass Fachkarrieren eher als Sackgasse betrachtet werden. Wer nicht ins Management will, bleibt häufig auf der Stelle stehen – zumindest, was Gehalt und Anerkennung angeht. Das finde ich schade, denn nicht jeder ist für Führungsaufgaben gemacht oder möchte sich mit Verwaltungsaufgaben herumschlagen. Ich zum Beispiel liebe es, komplexe Probleme zu analysieren und technische Lösungen zu entwickeln. Verwaltung und Personalführung? Nicht mein Ding.
Das Problem ist: In vielen Unternehmen gibt es für Fachkräfte nur begrenzte Entwicklungsmöglichkeiten. Die klassische Hierarchie sieht vor, dass der Weg nach oben fast immer über eine Führungsrolle führt. Wer sich bewusst dagegen entscheidet, stößt schnell an eine gläserne Decke – sowohl finanziell als auch in Sachen Wertschätzung. Die Folge: Hochqualifizierte Experten werden entweder zu Führungskräften „umfunktioniert“ oder bleiben auf ihrem Posten, selbst wenn sie längst mehr Verantwortung und Einfluss verdient hätten.
Ich frage mich oft, warum wir in Deutschland so wenig flexible Modelle haben, die auch Fachkarrieren echte Perspektiven bieten. In anderen Ländern, etwa in den USA oder Skandinavien, gibt es längst sogenannte „Dual Ladders“: Dort können Fachkräfte genauso aufsteigen und verdienen wie ihre Kollegen im Management – ohne ihre Leidenschaft für Technik oder Wissenschaft aufgeben zu müssen. Bei uns dagegen gilt oft noch das Motto: Wer führen will, muss Menschen führen. Für viele, mich eingeschlossen, ist das aber weder Motivation noch Stärke.
Ich wünsche mir, dass Unternehmen umdenken und endlich erkennen, wie wertvoll Expertenwissen ist. Denn am Ende profitieren alle davon, wenn Menschen das tun, was sie am besten können – und nicht das, was die Hierarchie verlangt.
Das Peter-Prinzip – meine größte Angst
Was mich zusätzlich abschreckt, ist das berühmte Peter-Prinzip: „In einer Hierarchie neigt jeder Beschäftigte dazu, bis zu seiner Stufe der Unfähigkeit aufzusteigen.“ Ich habe Angst, irgendwann in eine Position zu geraten, für die ich gar nicht geeignet bin – nur, weil das der nächste logische Karriereschritt wäre. Dann wäre ich nicht nur unglücklich, sondern vermutlich auch weniger erfolgreich.
Gerade im Ingenieurwesen sehe ich das immer wieder: Hochqualifizierte Fachleute werden befördert, weil sie in ihrem bisherigen Job hervorragende Arbeit leisten. Plötzlich sollen sie Teams führen, Budgets verwalten und sich mit Bürokratie herumschlagen – Aufgaben, für die sie weder ausgebildet wurden noch wirklich Leidenschaft mitbringen. Das Ergebnis? Sie sind überfordert, frustriert und verlieren oft die Freude an der Arbeit, die sie einst so begeistert hat.
Für mich persönlich ist das ein echtes Schreckgespenst. Ich möchte meine Stärken dort einbringen, wo sie am meisten Wirkung entfalten – und das ist in der technischen Analyse, im Entwickeln und Tüfteln. Die Vorstellung, irgendwann in eine Rolle zu rutschen, in der ich mehr mit Excel-Tabellen als mit echten Problemen zu tun habe, motiviert mich überhaupt nicht. Im Gegenteil: Ich habe großen Respekt davor, mich durch eine Beförderung selbst zu blockieren und am Ende als Beispiel für das Peter-Prinzip zu enden.
Deshalb frage ich mich: Warum zwingt uns das System oft dazu, Wege einzuschlagen, die gar nicht zu uns passen? Wäre es nicht viel sinnvoller, Menschen dort einzusetzen und zu fördern, wo ihre Talente liegen – statt sie auf Biegen und Brechen in Führungsrollen zu drücken?
Neurodiversität – Karriere-Killer?
Ein Thema, das in der klassischen Karrieredebatte oft völlig untergeht, ist Neurodiversität. Dabei betrifft sie einen erheblichen Teil der Bevölkerung – und gerade im technischen oder analytischen Bereich begegnet mir das immer wieder. Doch so sehr Unternehmen heute von Vielfalt sprechen: Für viele neurodivergente Menschen – etwa mit Autismus, ADHS oder anderen neurologischen Besonderheiten – ist die klassische Karriereleiter oft eine Sackgasse oder gar ein Karriere-Killer.
Warum? Zum einen sind traditionelle Einstellungsverfahren und starre Unternehmensstrukturen häufig nicht auf neurodiverse Talente ausgelegt. Viele Unternehmen erkennen das Potenzial neurodivergenter Fachkräfte nicht oder trauen sich nicht, von gewohnten Mustern abzuweichen. Dabei bringen gerade diese Menschen oft besondere Stärken mit: analytisches Denken, kreative Problemlösung, Detailgenauigkeit oder die Fähigkeit, sich tief in komplexe Themen einzuarbeiten[1][3][4].
Trotzdem bleibt die Beschäftigungsquote neurodiverser Menschen, etwa mit Autismus, erschreckend niedrig – in Europa liegt sie unter 10 %, während sie bei Menschen ohne Beeinträchtigung bei 72 % liegt[4]. Das liegt nicht an fehlender Qualifikation, sondern an Barrieren im System: unflexible Arbeitsumgebungen, Vorurteile im Recruiting oder fehlende Unterstützung im Arbeitsalltag. Wer nicht ins Raster passt, bleibt außen vor – und das gilt besonders für klassische Karriereschritte, die oft mit extrovertiertem Auftreten, Netzwerkpflege und Anpassungsfähigkeit an bürokratische Prozesse verbunden sind.
Ich frage mich: Wie viele brillante Köpfe verlieren wir, weil wir Karriere zu eng und zu normiert denken? Warum sind Erfahrung, Wissen und besondere Fähigkeiten nicht mindestens genauso viel wert wie Soft Skills, die im Management gefragt sind? Für mich ist klar: Eine wirklich inklusive Arbeitswelt würde neurodiverse Talente nicht ausbremsen, sondern gezielt fördern – mit passenden Arbeitsbedingungen, individuellen Entwicklungspfaden und echter Wertschätzung für Vielfalt[1][3][5].
Karriere neu denken
Vielleicht ist es an der Zeit, das Konzept „Karriere“ neu zu denken. Für mich bedeutet Erfolg, das zu tun, was mich erfüllt – und das ist eben nicht zwangsläufig eine Führungsposition. Ich wünsche mir mehr Anerkennung für Fachkarrieren und individuelle Wege. Denn am Ende sollte doch jeder seinen eigenen Traum leben dürfen – und nicht den, den andere einem vorgeben.
Was wäre, wenn Unternehmen nicht nur klassische Hierarchien belohnen, sondern auch Expertenlaufbahnen als gleichwertig betrachten würden? Wenn Erfahrung, Wissen und Leidenschaft für ein Fachgebiet genauso viel zählen wie Führungsqualitäten? Ich bin überzeugt, dass wir dadurch nicht nur motiviertere Mitarbeiter hätten, sondern auch innovativere Unternehmen. Denn echte Weiterentwicklung entsteht dort, wo Menschen ihr Potenzial entfalten können – unabhängig davon, ob sie Teams leiten oder sich tief in komplexe Themen eingraben.
Vielleicht müssen wir uns auch selbst öfter fragen: Was will ich wirklich? Was macht mich zufrieden? Für mich ist das die Arbeit an technischen Herausforderungen, das ständige Lernen und die Freude daran, Lösungen zu finden. Ich glaube, dass es vielen ähnlich geht – sie trauen sich nur nicht, von der Norm abzuweichen, weil die gesellschaftlichen Erwartungen so stark sind.
Deshalb plädiere ich dafür, Karriere als etwas Persönliches zu begreifen – als individuellen Weg, der zu den eigenen Stärken, Werten und Zielen passt. Und ich hoffe, dass wir in Zukunft mutiger werden, genau diesen Weg zu gehen – auch wenn er nicht immer nach oben führt.
Wie siehst du das? Muss Karriere immer Aufstieg bedeuten – oder gibt es auch andere Wege zum beruflichen Glück?