Firmenkultur „par ordre du mufti“

Manchmal möchte man glatt “Mäuschen spielen”, u.a. wenn Führungskräfte versuchen, Schieflagen im Unternehmen zu erkennen und dann auch noch zu beheben.

Was geht nur in ihren Köpfen vor? Oder gibt es etwa externe Consultants der berühmt berüchtigten Managementberatungsgesellschaften, die hier eingreifen?

Wenn ich ein Unternehmen führe und bestimmte Kennzahlen im Auge habe, fällt relativ schnell auf, dass sinkende Umsätze/Rendite und hohe Fluktuation kein Zeichen von einer gesunden Unternehmung sind.

Schaut man nach den Ursachen, sollte man auch bei diesem plakativen Beispiel relativ schnell auf recht unterschiedliche Ergebnisse kommen.

Für schlechte Umsätze/Rendite würde ich erst einmal in folgende Richtungen schauen:

  • Angebot und Nachfrage stimmen nicht überein
    • zuviel Wettbewerb, zu geringe Spezialisierung
    • falscher Markt, falsche Zielgruppe
    • abweichende Themen oder Prozesse
  • falsche Preisstruktur, falsche Kostenstruktur

Klingt doch bisher erst einmal logisch, oder?!

Im nächsten logischen Schritt schaut man sich genau die benannten Punkte näher an:

Angebot und Nachfrage

Nachfrage

Das ist einfach, wird sich jetzt jeder denken. Ganz so einfach ist die Situation aber nicht. Angebot1 und Nachfrage2 sind alles andere als statisch.

Was bis vor Kurzem oder vielleicht sogar für einen längeren Zeitraum gegolten hat, muss heute längst nicht mehr aktuell sein.

Es ändern sich neben den grundsätzlichen Produkten und Dienstleistungen z.B. deren Erbringungsmethoden oder/und gesetzliche Grundlagen. Aus Bodyleasing wurde so z.B. Projektgeschäft.

Auch die Inhalte der Anfragen ändern sich im Laufe der Zeit. Auftraggeber lagern immer mehr ungeliebte Aufgaben aus, “kreative” Jobs bleiben z.B. intern. Man nennt das dann offiziell “Konzentration aufs Kerngeschäft“.

Laufzeiten ändern sich ebenfalls. Ich schiebe es mal auf mangelnde Verantwortung, auch mal langfristige Verträge zu unterschreiben, vielleicht auch getrieben durch den Wunsch, schneller aussteigen oder wechseln zu können. Preisoptimierung bis zum letzten Cent. Nachdem der Einkauf für seine Opportunitätskosten ja nicht gerade stehen muss, ist das auch ein gelungenes Handlungsmodell.

Hinzu kommt, dass man alles ganz genau kontrollieren können will.

Angebot

In meiner Unternehmung habe ich also einen Sales-Bereich, der sich um die Akquise kümmert. Wohlgemerkt: die Akquise, und nur diese!

Vergütet nach Umsatz zählt also jeder Auftrag, wie auch schon beim Einkauf meiner Kunden – ohne Beteiligung an den Opportunitätskosten.

Was da schnell auffällt ist, dass es kaum Rückschlüsse auf Machbarkeit, Verfügbarkeit von Mitarbeitern oder Skillsmanagement gibt.

Mein Sales macht also Angebote für Themen, die

  • meine Mitarbeiter nicht können3 oder interessieren4
  • oder auch gar keine Zeit dafür haben,
  • zu prozessualen Konditionen, die ein vernünftiges Arbeiten unmöglich machen und das für
  • Preise, die nicht zur Organisationsstruktur5 passen und nur noch wettbewerbsgetrieben6 sind.

F***. Das geht schief! So frustriere ich meine Mitarbeiter.

(Sch[w]ein-) Lösung: Firmenkultur

Das ist jetzt doch eine Lösung. Ich trichtere meinen Mitarbeitern eine Firmenkultur ein, die ist schließlich die Ursache, wenn Leute das Unternehmen verlassen.

Was Firmenkultur bedeutet?

  • Ich komme pünktlich in Meetings.
  • Ich nehme nur an Meetings teil, die mich auch wirklich etwas angehen.
  • Ich konzentriere mich auf das Meeting und nicht auf Handy oder Mails.
  • Ich lobe bei guten Ergebnissen.
  • Ich …
  • Ich …

Das gilt natürlich nur für die Mitarbeiter. Logisch. Da hat doch jemand im Bullshitbingo die Hauptkarte gezogen.

Ganz ehrlich, meine Mitarbeiter sind mein Kapital. Damit spiele ich nicht herum, mache hirnrissige Experimente oder frustriere sie.

Vernünftige Lösung: Führungskultur

Was sich jeder Manager ins Hirn trommeln sollte:

Meine Mitarbeiter sind (viel) besser, als ich denke!

Gleichzeitig muss aber auch – im Falle von unternehmerischen Schieflagen – die Erkenntnis sein:

Meine Arbeit7 ist bei Weitem nicht so gut, wie ich denke!

Führungskultur bedeutet schließlich:

  • Nehme ich meine Mitarbeiter wahr?
  • Gebe ich meinen Mitarbeitern die richtigen8 Aufgaben in der richtigen Menge?
  • Ich wertschätze9 meine Mitarbeiter10 bei (Über-) Erfüllung der Aufgaben.
  • Ich analysiere mein Firmenportfolio und passe es ggf. an neue Bedingungen an und kommuniziere die (neuen) Firmenziele11.
  • Ich kommuniziere auch in welchem Preissegment12 ich mit meiner Unternehmung unterwegs sein will.
  • Ich prüfe meine Angebotskalkulation auf
    • zusätzliche Organisationskosten
    • eventuelle Leerläufe
  • Ich betreibe aktives Controlling incl. aller Opportuninätskosten13.
  • Ich beteilige den Sales nach Erfolg des Projekts nach Abschluss unter Berücksichtigung aller Folgekosten (oder Erfolge).
  • Ich prüfe meine Organisation auf Effizienz14.
  • Ich gehe positiv mit Fehlern um, stehe dazu und agiere lösungsorientiert.
  • Ich gehe als Vorbild vorneweg15.

Was lernt man eigentlich in Managementkursen? Fingerpointing? Lernt man da nicht verstehen, die Mitarbeiter rackern sich für mich ab! Als Führungskraft ist man unproduktiv!

Es ist doch wirklich erschreckend, was man so mitbekommt. Daher gibt es einen dringenden Aufruf an alle Führungskräfte:

Zuerst an die eigene Nase fassen!

 

 

 

 

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